El cierre de la brecha de género enfrenta un fuerte desafío en el país ante un alarmante crecimiento de mujeres que abandonan la fuerza laboral por aspectos que golpean su avance como la violencia doméstica, la falta de ciertas competencias e incluso comportamientos de auto sabotaje.
Así lo advirtió, durante su visita a México, Michelle Nettles, Jefa de Gente & Cultura, en ManpowerGroup, quien dijo que las empresas necesitan observar estas evidencias a pesar de que es difícil “porque quizás un líder lo detecta, pero no quiere o no sabe cómo reportarlo”.
Te puede interesar: En México, el 36% de los trabajadores espera contar con más días de vacaciones
En el Informe “La Gran Realización” de esta firma de Capital Humano, se dice que 51 por ciento de las mujeres son menos optimistas acerca de las perspectivas de su carrera que antes de la pandemia y el 57 por ciento planea dejar su trabajo actual en aproximadamente dos años.
Sorprende que con esta “amenaza latente” de perder mujeres y con la escasez de ciertos perfiles, algunos empleadores no prevean que para dar los mejores resultados, van a necesitar talento diverso. Y eso por supuesto incluye a las mujeres, comentó a su vez Martha Barroso, directora de Gente & Cultura, de ManpoowerGroup en México.
Señaló que esta corporación se fijó la meta a nivel global de que el 50 por ciento de los puestos de liderazgo en el futuro inmediato, los ocupen mujeres.
Para lograr ese objetivo, practican y recomiendan a las organizaciones tener planes de aprendizaje y de desarrollo de habilidades especialmente enfocados para el sector femenino.
La señora Nettles, señaló que una herramienta para detectar qué obstaculiza el avance del talento femenino son las conversaciones, charlas en las que se ayuda a la colaboradora a identificar su propósito, sus planes de desarrollo y posibles limitantes. Y se le ayuda a definir una estrategia para lograrlo.
Comentó que los comités de inclusión son clave para identificar qué barreras detecta la persona.
Se pronunció por aumentar la presencia de estos comités; pero sobre todo, garantizar que el foco está en escuchar las necesidades de los empleados para entender lo que dicen y luego, a partir de esa retroalimentación, desarrollar estrategias medibles.
Sostuvo que “el punto es discutir estos temas difíciles y, al mismo tiempo, ayudar a desarrollar soluciones para frenar la inequidad”.
Afirmó que cuando el líder es capaz de tener estas conversaciones y los colaboradores detectan que vas a tener un acercamiento donde los colocas en primer lugar, ellas y ellos muestran más apertura y empatía para referir qué necesitan y les preocupa.
Comentó que una conversación muy solicitada es la que se relaciona en cómo equilibrar el cuidado de los hijos con la vida profesional.
Para acelerar estas acciones, esto es tener más conversaciones profesionales y entrenar a las mujeres, “el papel del líder es crucial y está cambiando rápidamente y en todo el mundo”.
➡️ Suscríbete a nuestro Newsletter y recibe las notas más relevantes en tu correo
“Los milennials y la generación Z es decir los nacidos entre 1997 y 2012, esto es inmersos en la cultura digital, esperan que su líder sea parte de la solución”.
Por lo tanto, no puedes tener solo al área de Recursos Humanos a la escucha y actuando sobre lo que vive el empleado. “El jefe necesita involucrarse y hacer suya la labor de diversidad e inclusión para saber cómo reportar, atender y actuar sobre una problemática que le compartan los colaboradores”, apuntó Nettles.
TE RECOMENDAMOS EL PODCAST ⬇️
Disponible en: Acast, Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts, Deezer y Amazon Music
